Серия voir-pages
стр. 10 / 26
отдел 5 из 8
реализовано 0 функций

AI HR — это не «быстро накидать вакансий». Это профиль роли, разбор по критериям и оценка, которая опирается на артефакты, а не на впечатление.

Кадровый отдел в VOIR AI ведёт полный круг найма: от профиля роли до периодической оценки. Вакансия собирается из требований отдела-заказчика и критериев готовности — одного источника, а не двух переписок. Отклики разбираются по заранее объявленным критериям, и каждый вердикт несёт причину и ссылку на критерий. Онбординг — это чек-лист с контрольными точками, а оценка — срез по артефактам и приёмкам, а не по настроению. Решение «нанять», «уволить» и «повысить грейд автономии» всегда остаётся за человеком. Ниже — интерактивная демонстрация на выдуманных данных: рельс найма из четырёх станций и таблицы, из которых построены схемы. Рядом — честная картина: что отдел должен делать по целевой архитектуре, что уже работает у нас внутри как собственный инструмент, и как отдел встроен в цикл AI CEO.

Продукт VOIR AI · реализовано ноль функций Экосистема Marisova · журнал задач и приёмки агентов Демонстрация · кандидаты выдуманы

Открыть рельс найма Статусы честно

Личное дело отдела · функции

VOIR-HR/10

REQ Профиль роли и вакансия не реализовано

SCR Разбор откликов по критериям не реализовано

ONB Онбординг и план ввода в роль не реализовано

REV Оценка эффективности по артефактам не реализовано

RAIL Рельс найма · 4 станции демо

HUM Найм, увольнение, грейд · решение за человеком правило

Статусы «не реализовано» стоят не для красоты: в продукте VOIR AI не реализована ни одна функция кадрового контура. Функции, которые уже работают как наши внутренние инструменты, перечислены отдельно в таблице статусов.

Демонстрация · рельс найма

Четыре станции: вакансия, отбор, онбординг, оценка

Найм в VOIR AI устроен как рельс, по которому роль проходит от заявки до периодической оценки. Первая станция — бриф вакансии: требования отдела-заказчика и критерии готовности фиксируются до того, как появился первый отклик. Вторая — отбор: перфокарта критериев, где каждый отклик пробивается по заранее объявленным позициям, и вердикт всегда несёт причину. Третья — онбординг: чек-лист ввода в роль с контрольными точками. Четвёртая — оценка: срез по артефактам и приёмкам. Каждая станция продублирована таблицей или списком — схема построена из данных, а не наоборот. Кандидаты, компании и числа выдуманы нами для иллюстрации.

Структурные числа страницы: 4 функции отдела, 4 станции рельса, 8 отделов в архитектуре, 0 реализованных функций в продукте.

Рельс найма · вакансия → отбор → онбординг → оценка

Демонстрация · данные выдуманы

Станция 1 · Вакансия: профиль роли собирается до откликов

Вакансия — не текст «для привлечения», а контракт: что роль делает, по каким критериям её работа считается готовой и какие границы у неё есть. Отдел-заказчик формулирует задачи, кадровый отдел превращает их в профиль роли, финансы подтверждают бюджет позиции. Все три входа сводятся в один бриф до публикации — иначе критерии отбора приходится изобретать уже в процессе разбора откликов, и они начинают плавать. Ниже — пример брифа на выдуманную роль «Аналитик обращений» в выдуманной компании.

Роль · код Аналитик обращений (SUP-ANL) — поддержка, первичная линия
Заказчик Отдел поддержки; задача — разбор входящих обращений и типовые ответы
Критерии готовности Каждый ответ ссылается на базу знаний; эскалация — с приложением истории; доля нераспознанных обращений ведётся честно
Границы роли Не меняет базу знаний без приёмки; не закрывает обращение без ответа; не повышает свой грейд автономии сам
Бюджет позиции Подтверждён финансами до публикации (демо-значение, условные единицы)
План онбординга Приложен к брифу: 6 шагов, 3 контрольные точки, наставник назначен

Демонстрация: роль, компания, критерии и бюджет выдуманы. Так выглядит структура брифа в целевой архитектуре — в продукте VOIR AI бриф вакансии не реализован.

Станция 2 · Отбор: перфокарта критериев

Каждый отклик «пробивается» по одному и тому же набору критериев — как перфокарта: позиция либо закрыта, либо нет, третьего состояния не существует. Критерии объявлены до разбора и не меняются под понравившегося кандидата. Вердикт одного из трёх типов: «на следующий этап» — все обязательные позиции закрыты; «в резерв» — закрыты не все, причина названа; «отказ» — обязательная позиция не закрыта, и это видно из схемы без объяснений. Ниже — выдуманные отклики на выдуманную роль SUP-ANL; точные данные лежат в таблице под схемой.

критерий закрыт
закрыт частично — причина в таблице
не закрыт

Таблица разбора откликов — источник данных для перфокарты. Все отклики и компании выдуманы. К1 — опыт в линии поддержки, К2 — работа с базой знаний, К3 — тон ответов, К4 — правила эскалации, К5 — соблюдение срока ответа, К6 — понимание границ роли.
Отклик	Сильное	Пробел	Вердикт и причина
Отклик A	Опыт, база знаний, эскалации — всё закрыто	К5: срок ответа подтверждён только на одном месте	на этап — все обязательные закрыты; пробел по К5 некритичен и проверяется на испытательном сроке
Отклик B	Тон, эскалации, сроки, границы	К2: с базой знаний не работал(а)	в резерв — обязательный К2 не закрыт; добирается обучением, но не до старта
Отклик C	База знаний, эскалации, сроки	К1 и К3 частично; К6 — границы роли понимает нетвёрдо	в резерв — две обязательные позиции закрыты частично; причина названа, критерий не меняли под кандидата
Отклик D	Тон ответов	К1, К2, К5 не закрыты; К4 частично	отказ — три обязательные позиции не закрыты; вердикт читается из перфокарты без интерпретаций
Отклик E	Все шесть критериев закрыты	нет	на этап — полный профиль; следующий шаг назначает человек, не система

Демонстрация: отклики выдуманы. Правило целевой архитектуры: критерии объявлены до разбора и не меняются под кандидата; «в резерв» — не вежливый отказ, а названный пробел с путём добора.

Станция 3 · Онбординг: план ввода в роль

Онбординг AI-сотрудника устроен так же, как онбординг человека: роль не «включается» целиком в первый день. Доступы выдаются по мере необходимости, контекст дозируется, первые задачи идут под приёмкой наставника, а контрольные точки проверяют не «понравилось ли», а сходятся ли артефакты с критериями брифа. Ниже — план ввода для выдуманной роли SUP-ANL из шести шагов с тремя контрольными точками.

Шаг 1 · Контур доступа Роль получает только те доступы, которые нужны для первых задач. Расширение — через заявку и подтверждение человека, никогда — самостоятельно. Контрольная точка 1: список доступов сверен с брифом.
Шаг 2 · Контекст роли База знаний, правила тона, правила эскалации и границы роли загружаются как справочный слой. Роль обязана ссылаться на него в ответах, а не отвечать «из головы».
Шаг 3 · Первые задачи под наблюдением Первые обращения роль разбирает в режиме черновика: ответ уходит не клиенту, а наставнику. Наставник правит или принимает. Контрольная точка 2: доля принятых без правок черновиков — не ниже порога из брифа.
Шаг 4 · Самостоятельный режим с приёмкой Роль отвечает сама, но каждый десятый ответ и все эскалации проходят выборочную приёмку. Отклонения фиксируются в журнале, а не замалчиваются.
Шаг 5 · Разбор инцидентов Каждый инцидент (неверный ответ, пропущенная эскалация) разбирается отдельно: причина, правило, которое не сработало, изменение в справочном слое. Виноватых не ищут — ищут правило.
Шаг 6 · Итог испытательного срока Срез по артефактам: журнал ответов, доля приёмок, инциденты, позиции без данных. Решение «оставить в роли / продлить срок / вернуть на этап» принимает человек. Контрольная точка 3: итог подписан заказчиком роли.

Демонстрация: план выдуман для иллюстрации структуры. В продукте VOIR AI онбординг-контур не реализован; в экосистеме Marisova похожий принцип уже работает во внутренних инструментах — см. таблицу статусов.

Станция 4 · Оценка: срез по артефактам, а не по впечатлению

Периодическая оценка роли собирается из того, что роль оставила: артефакты, приёмки, инциденты, позиции без данных. Оценка не может быть «хорошо поработал» — каждое утверждение опирается на запись в журнале. Оценка не меняет грейд автономии автоматически: она лишь готовит срез, по которому человек принимает решение. Ниже — карточка оценки выдуманной роли за выдуманный период.

Артефакты за период Журнал ответов и эскалаций: каждое обращение — запись с источником и исходом. Позиции без данных помечены как «нет данных», а не закрыты оценкой «наверное».
Приёмки Доля артефактов, принятых независимой ролью с первого раза; доля отклонённых с причиной. Отклонения — не штраф, а вход для разбора правил.
Инциденты Перечень инцидентов с корнем каждого: какое правило справочного слоя не сработало. Повторяющийся корень — сигнал менять правило, а не роль.
Решение человека Оставить в роли / расширить задачи / изменить грейд автономии / завершить работу роли. Решение и его причина фиксируются в досье роли.

Демонстрация: карточка оценки выдумана. В продукте VOIR AI оценка эффективности не реализована; никаких «процентов эффективности» и «роста производительности» страница намеренно не показывает — их не существует.

Роли отдела · целевая архитектура

Контракт роли: вход, работа, выход, артефакт

Кадровый отдел — это три роли, каждая со своим контрактом. Контракт описывает, что роль принимает на вход, что делает, что обязана отдать и какой артефакт после неё остаётся. Роль без контракта — это «умный помощник», который то помогает, то выдумывает; роль с контрактом можно проверить. Все три роли ниже описывают целевую архитектуру: в продукте VOIR AI не реализована ни одна.

Целевая архитектура REC

Рекрутер

ВходЗаявка отдела-заказчика: задачи роли, требования, бюджет, срок
РаботаСобирает профиль роли и текст вакансии из одного источника; объявляет критерии разбора до публикации
ВыходОпубликованная вакансия и набор критериев, обязательных и желательных
АртефактБриф вакансии: заказчик, критерии готовности, границы роли, подтверждение бюджета

Целевая архитектура SCR

Аналитик отбора

ВходОтклики и объявленные критерии из брифа вакансии
РаботаПробивает каждый отклик по перфокарте критериев; вердикт всегда несёт причину и ссылку на критерий
ВыходШорт-лист, резерв с названными пробелами, отказы с причиной
АртефактТаблица разбора: отклик, закрытые позиции, пробелы, вердикт, автор правила

Целевая архитектура ONB

Наставник ввода

ВходРоль, прошедшая отбор; бриф с критериями готовности и планом онбординга
РаботаВедёт роль по шагам: доступы, контекст, черновики под приёмкой, самостоятельный режим с выборочной приёмкой
ВыходИтог испытательного срока: срез по артефактам и контрольным точкам
АртефактЖурнал онбординга: шаги, контрольные точки, правки наставника, инциденты

Оценка эффективности

Что измеряет кадровый контур — и чего не измеряет никогда

Рамка оценки строится вокруг четырёх групп сигналов. Каждая группа опирается на записи, которые остаются в процессе работы: если сигнала нет в журнале, его нет и в оценке. Процентных обещаний («ускорим найм на 40%») здесь не будет: продукта нет, измерять нечего, а выдумывать метрики внедрения мы не станем.

Качество артефактов

Доля артефактов роли, принятых независимой приёмкой с первого раза, и доля отклонённых с причиной. Отклонение — не вина роли, а вход для разбора правила, которое не сработало.

источник: журнал приёмок

Дисциплина границ

Случаи выхода за границы роли: ответ без ссылки на базу знаний, самостоятельное расширение доступа, закрытие обращения без ответа. Каждый случай разбирается отдельно и попадает в досье роли.

источник: журнал инцидентов

Честность данных

Доля позиций, помеченных «нет данных», против позиций, закрытых правдоподобной оценкой. Роль, которая выдумывает вместо отметки «нет данных», теряет доверие быстрее, чем роль, которая ошибается.

источник: артефакты роли

Скорость цикла

Время от заявки до выхода роли на самостоятельный режим и от инцидента до изменения правила. Измеряется для разбора узких мест, а не для нормирования: гонка за сроком ломает приёмку.

источник: метки времени цикла

Статусы

Два столбца статуса: чертёж и наш собственный цех

Кадры — область, где чертёж особенно легко выдать за работающий продукт: «AI сам нанимает сотрудников» звучит правдоподобно само по себе. Поэтому таблица разделена на два столбца. Левый — что реализовано в продукте VOIR AI (сейчас ни одной функции контура). Правый — что уже работает у нас внутри экосистемы Marisova как собственные инструменты. Правый столбец нельзя читать как обещание клиенту: наши внутренние наработки не продаются и не передаются.

Статус функций кадрового отдела на 3 ноября 2026 года. Проверено по коду, конфигурации и живым URL — не по планам.
Функция	В продукте VOIR AI	В экосистеме Marisova (внутреннее)
Профиль роли и вакансия (REQ)	не реализовано Целевая архитектура: бриф из требований заказчика, критериев готовности и подтверждения бюджета	частично работает Внутренние задачи агентам формулируются с критериями приёмки в карточке задачи — наш рабочий процесс, не продукт. Клиентам не предоставляется
Разбор откликов (SCR)	не реализовано Целевая архитектура: перфокарта критериев, вердикт с причиной и ссылкой на критерий	частично работает Независимая приёмка работ агентов по критериям существует как внутренний контур QA экосистемы. Как сервис не предоставляется
Онбординг (ONB)	не реализовано Целевая архитектура: план ввода в роль с доступами, наставником и контрольными точками	частично работает Новые агенты экосистемы вводятся через журнал задач и приёмки — внутренний процесс. Клиентам не предоставляется
Оценка эффективности (REV)	не реализовано Целевая архитектура: срез по артефактам, приёмкам и инцидентам; решение за человеком	частично работает Журналы прогонов и отчёты приёмок ведутся по каждой задаче агентов — внутренняя отчётность. Как сервис не предоставляется
Рельс найма (демонстрация на этой странице)	демонстрация Четыре станции с выдуманными кандидатами и числами; к живому AI-сервису не подключена	—

Связь с AI CEO

Кадровый отдел не ставит себе задачи сам

Кадры в VOIR AI — исполнительная часть цикла AI CEO. Задачу принимает AI CEO: нанять роль в отдел, разобрать волну откликов, подготовить срез по эффективности, решить судьбу роли по итогу испытательного срока. Он же распределяет работу по ролям отдела и сводит результат в отчёт владельцу. Артефакты отдела проходят независимую приёмку ролью, которая работу не выполняла. Таблица ниже — что именно делает кадровый отдел на каждом из пяти шагов цикла.

01 Постановка задачи Отдел получает бриф и критерии готовности, зафиксированные до старта: какую роль нанимаем, в какой отдел, с какими границами и бюджетом, что считать успешным онбордингом. Сам себе задачи кадры не ставят — иначе отдел начинает «улучшать команду», которую никто не просил пересматривать.
02 Анализ и распределение AI CEO решает, какая часть работы уходит в кадры, и распределяет её по ролям отдела: профиль роли и вакансия — рекрутеру, разбор откликов — аналитику отбора, план ввода — наставнику. Фиксируется грейд автономии: что роль делает сама, а что обязательно уходит на подтверждение владельца — любое решение «нанять», «отказать» и «изменить грейд».
03 Исполнение Роли ведут задачу по функциям: бриф вакансии, перфокарта разбора, журнал онбординга, срез оценки. Каждая роль оставляет след действий и отдаёт артефакт дальше вместе с источниками или явной отметкой «нет данных». Там, где данных не хватает, шаг эскалируется вместо того, чтобы дополняться правдоподобной оценкой кандидата.
04 Независимая проверка Роль QA, которая не вела этот прогон, сверяет артефакты с критериями шага 1: каждый ли вердикт несёт причину и ссылку на критерий, не менялись ли критерии после публикации вакансии, есть ли у контрольных точек онбординга записи, честно ли отражены позиции без данных. Отдельно проверяется ложно-зелёный гейт: приёмка, которая принимает всегда, не проверяет ничего.
05 Приёмка и отчёт AI CEO сводит проверенные артефакты в один отчёт владельцу: кто прошёл отбор и почему, кто в резерве с каким пробелом, где онбординг идёт по плану, какие инциденты открыты, какие решения остались за человеком. Отклонённые артефакты и спорные вердикты попадают в отчёт как есть, без сглаживания.

Артефакты, которые оставляет отдел

Бриф вакансиизаказчик, задачи роли, критерии готовности, границы, подтверждение бюджета
Перфокарта критериевобъявленный набор позиций: обязательные и желательные, автор каждого правила
Таблица разбораотклик, закрытые позиции, пробелы, вердикт с причиной
Журнал онбордингашаги, доступы, контрольные точки, правки наставника
Журнал инцидентовслучай, корень, правило, которое не сработало, изменение
Срез оценкиартефакты, приёмки, инциденты, позиции без данных за период
Досье ролиполная история: наём, онбординг, оценки, решения человека с причинами

Точки взаимодействия с соседними отделами

AI CEO → кадры Задача приходит с критериями готовности и объявленными границами роли. Без брифа отбор не имеет опоры: критерии придётся изобретать под отклики, и они начнут плавать.
Отделы-заказчики → кадры Любой из восьми отделов — от продаж до финансов — формулирует задачи роли своими словами; кадры превращают их в профиль и критерии, а не переписывают вакансию «покрасивее».
Кадры → разработка Подключение внешних источников откликов и систем учёта персонала — задача отдела разработки. Кадры формулируют требование к интерфейсу: источник, дата отклика, идемпотентность повторной загрузки.
Кадры → команды Срез оценки уходит в AI-команды как вход для пересборки штаба: роль с повторяющимся корнем инцидентов — сигнал менять правило или состав, а не «подкручивать» отдельных исполнителей.
Кадры → операции План онбординга с контрольными точками уходит в операции как часть общего плана: роль, которая ещё не вышла на самостоятельный режим, не может держать срок на равных с опытными.
Кадры → владелец и QA Все артефакты уходят на независимую приёмку, а любое решение «нанять», «отказать», «изменить грейд автономии» — на эскалацию владельцу. Роль не объявляет найм состоявшимся самостоятельно.

Как устроен отдельный исполнитель — на странице AI-агенты; кто именно работает в отделах — на странице AI-сотрудники; как штаб собирает несколько отделов под одну задачу — на странице AI-команды.

Границы

Чего кадровый отдел не делает никогда

Кадры — область, где цена ошибки измеряется судьбами ролей и людей, а соблазн «автоматизировать всё» максимален. Поэтому ограничения вшиты в контракт функций, а не в настройки: ни одна роль отдела не может их обойти, включая роль, которая отвечает за кадры.

Не нанимает и не увольняет сам

Решение «нанять», «отказать», «оставить в роли» и «завершить работу роли» принимает человек. Отдел готовит срез, вердикты и причины; подписи под решением у него нет по архитектуре, а не по временному ограничению.

Не меняет критерии под кандидата

Критерии объявлены до публикации вакансии. Если понравившийся отклик не проходит по обязательной позиции, он уходит в резерв с названным пробелом, а критерий не «уточняется» задним числом. Плавающие критерии превращают отбор в лотерею.

Не оценивает по впечатлению

Каждое утверждение оценки опирается на запись: артефакт, приёмку, инцидент, метку времени. «Хорошо поработал» без ссылки на журнал в отчёт не попадает — иначе оценка начинает отражать настроение проверяющего, а не работу роли.

Не повышает грейд автономии сам

Расширение доступов и самостоятельности роли — только через подтверждение человека. Роль, которая сама решает, что она готова работать без приёмки, — это инцидент, а не развитие.

Не рисует метрик, которых не существует

Ни «ускорения найма в процентах», ни «роста производительности», ни отзывов и логотипов клиентов. Кандидаты и числа в демонстрации на этой странице выдуманы и подписаны как демонстрация: они показывают устройство станций, а не результаты внедрения.

Не подписывает приёмку своей же работой

Самопроверка исполнителя остаётся полезной, но силой обладает только вердикт роли, которая работу не выполняла. Срез оценки, не дошедший до независимой приёмки, в итог не попадает — для владельца его просто не существует.

Вопросы

Что спрашивают про AI HR

Кандидаты в демонстрации — это реальные отклики?

Нет. Все отклики, критерии, компании и вердикты в демонстрации выдуманы нами, чтобы показать устройство станций: как выглядит бриф вакансии, как отклик пробивается по перфокарте критериев, как устроен план онбординга и из чего собирается срез оценки. Клиентов у проекта нет, поэтому и реальных данных о найме нет ни у нас, ни у кого-то, кого мы могли бы показать.

Кадровый отдел уже работает в продукте?

Как продукт VOIR AI — нет. Все четыре функции на этой странице описывают целевую архитектуру: в коде продукта не реализована ни одна. Отдельно существует экосистема Marisova, где постановка задач агентам с критериями приёмки, независимая приёмка работ и журналы прогонов существуют как наши внутренние инструменты. Продуктом VOIR AI они не являются и клиентам не предоставляются.

Система сама принимает решения «нанять» или «отказать»?

Нет, и это архитектурное ограничение, а не недоработка. Кадровый контур готовит: профиль роли, разбор откликов с причинами, план онбординга, срез оценки. Решение о найме, отказе, продлении испытательного срока и изменении грейда автономии принимает человек. Роль не может повысить свой грейд самостоятельно — включая роль, которая отвечает за кадры.

Что такое перфокарта критериев?

Это набор заранее объявленных позиций, по которым пробивается каждый отклик: позиция либо закрыта, либо закрыта частично, либо не закрыта — с причиной в таблице. Метафора перфокарты точная: holes под критерии пробиты до того, как появился кандидат, и под конкретного кандидата их не переносят. В демонстрации шесть критериев и пять выдуманных откликов — точные вердикты лежат в таблице под схемой.

Чем онбординг AI-сотрудника отличается от онбординга человека?

Структурно — ничем, и это намеренно: доступы по мере необходимости, дозированный контекст, первые задачи под приёмкой наставника, контрольные точки по артефактам, а не по впечатлению. Отличие в скорости и цене ошибки: AI-роль проходит план за часы, но ошибка, пропущенная на шаге 3, тиражируется на все последующие ответы. Поэтому черновики под наблюдением — обязательный шаг, а не формальность.

Какие метрики эффективности показывает страница?

Никаких внедренческих. Здесь нет ни «ускорения найма в процентах», ни «роста производительности», ни SLA, ни отзывов и логотипов клиентов. Числа демонстрации — выдуманные, счётчики в тексте — структурные факты: четыре функции отдела, четыре станции рельса, восемь отделов в архитектуре, ноль реализованных функций в продукте. Всё остальное было бы выдумкой, а выдумывать метрики продукта, который не запущен, мы не будем.

Как кадровый отдел связан с AI CEO?

Отдел не ставит себе задачи сам. Задачу и критерии готовности принимает AI CEO, он же распределяет работу между ролями отдела — рекрутером, аналитиком отбора и наставником ввода, — сводит результат в отчёт владельцу и решает, что менять в следующем цикле. Артефакты отдела проходят независимую приёмку ролью QA, которая этот прогон не вела. Подробно — на страницах AI CEO и Цикл AI CEO.

Можно ли подключить нашу ATS и базу резюме?

Сейчас — нет: подключений к ATS, джоб-бордам и HR-системам в продукте VOIR AI не существует, и мы не пишем, что они «скоро появятся». Интеграция — функция отдела разработки, она описана как целевая архитектура. Что реально есть сегодня, перечислено в таблице статусов на этой странице: там два столбца — «в продукте VOIR AI» и «в экосистеме Marisova», и второй столбец не является обещанием клиенту.

Что читать дальше после кадрового контура

Нанятая роль не существует отдельно от системы: она встаёт в цикл AI CEO, входит в команду и работает как агент с контрактом. Три страницы ниже показывают эти связи с разных сторон.

Процесс

Посмотреть тарифы Задать вопрос о платформе